欢迎你来到
当前位置:首页 > 企业运营 > 正文

目标绩效管理体系(目标绩效管理体系不是一个设计体系而是一个执行体系)

2024-12-12 628 0 评论 企业运营


  

本文目录

  

  1. 如何构建绩效管理目标体系
  2. 绩效管理体系包括哪些内容
  3. 完整的绩效管理体系包含什么

一、如何构建绩效管理目标体系

一、构建绩效管理目标体系方法有以下几点:

  

第一层面:顶层规划——战略规划与组织运营

  

第二层面:体系构建——绩效管理体系建设

  

1、绩效管理体系在企业中的体现形式有两种:

  

第三层面:体系支持——文化氛围与能力认识

  

二、构建绩效管理目标体系方法步骤:

  

第一层面:顶层规划——战略规划与组织运营

  

公司通过分析和规划明确战略目标,确保公司战略的落实执行。首先,根据公司的使命、价值观和愿景,分析组织所处的内外部环境和现状,将关键绩效指标落实到具体责任部门,通过与公司绩效管理体系对接,保证战略能够落实执行。最后,制订行动计划方案。根据战略目标策划、策划、评估和选择行动方案,争取企业高层管理者的支持,并获得足够资源。行动计划不应过多,应优先选择对战略目标作用最大的行动计划。战略目标制定完成后,通过与绩效管理体系的结合和对接,对战略执行过程进行监控、评估和反馈,及时纠正目标偏差并调整策略,确保战略目标的成功达成。

  

梳理和优化公司的组织架构、业务流程和工作规范,通过运营系统支撑公司战略逐步实现。一方面,公司的组织架构、业务流程和工作规范等必须服从公司战略,通过组织的顺利运营支撑公司战略的顺利实现,包括对公司组织架构的分析和优化、业务流程分析和优化(业务价值链、主体业务流程及相关作业流程等)、职位分析和优化以及工作规范等;另一方面,公司的组织设计、业务流程优化和工作规范等也是公司绩效管理体系建设的基础,只有建立符合公司战略要求的组织运营系统,才能保证绩效管理体系的科学性和合理性,才能有效支撑战略目标的实现。

  

第二层面:体系构建——绩效管理体系建设

  

1、绩效管理体系在企业中的体现形式有两种:

  

一种是有形的,包括公司绩效管理制度、办法、方案、手册、流程、指标及工具表单等;

  

另一种是无形的,如企业文化、绩效文化、工作氛围、人员状态以及公司经营效率和员工效率等。体现形式可以比较多元,但是绩效管理体系的基本框架和内容必须稳定有效,主要由绩效管理定位(方向)、组织保障体系(主体)、目标指标体系(内容)、绩效运营体系(平台)、基础保障体系(基础)及激励约束机制(保障)六大部分组成。

  

绩效管理的最终目的是支撑和服务于公司战略实现和组织运营,这从根本上决定了绩效管理的个性化需求。不同行业、发展阶段及战略背景下的企业,绩效管理的目的、手段、结果运用等各不相同。即使是同行业、系统下的不同企业,建设绩效管理体系也不能千篇一律。因此,建立一套科学合理的绩效管理体系,首要问题就是根据公司战略目标分析公司管理需求,明确绩效管理定位,然后根据定位建立适合企业的绩效管理体系。

  

第三层面:体系支持——文化氛围与能力认识

  

以绩效为导向的企业文化。任何体系的建设都离不开企业文化的支持。优秀的企业文化能够带动员工树立与组织一致的目标,并使个人在奋斗的过程中与企业目标保持步调一致,为员工营造出积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制,营造出鼓励创新的工作环境,对企业的绩效产生强大的推动作用。因此,要成功实施绩效管理系统,就必须致力于建设与企业的绩效管理系统相融合的高绩效企业文化。高绩效的企业文化一般有以下特点:

  

1)奖惩分明,创造公平考核的环境,制造主动沟通的氛围;

  

2)鼓励员工积极学习,为员工提供必要的学习、培训机会,使员工不断提高素质;3)创造良性竞争的工作氛围;

  

6)通过满足客户需求来保障股东利益。

  

绩效管理的最根本目的是提高和改善员工的绩效,从而提高和改善组织的能力和绩效,使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升,实现企业和员工的共同发展,而薪酬、奖金、晋升或降职等只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面,是手段而不是目的。绩效管理不仅仅是人力资源部的职责,更是从上至下所有员工共同的责任,需要所有员工主动参与到绩效管理中来,积极沟通绩效问题,努力寻求绩效和能力的提升。

  

二、绩效管理体系包括哪些内容

绩效管理体系通常包括以下的内容:

  

1.绩效目标和标准:绩效管理体系需要设定明确的绩效目标和标准,将其与员工的工作任务和责任进行对应,以便对员工的绩效进行衡量和评估。绩效目标和标准应该与企业的战略目标和业务需求相对应,以帮助企业实现战略目标和业务发展。

  

2.绩效评估方法和工具:绩效管理体系需要采用多元化的评估方法和工具,包括360度评估、自我评估、上级评估、同事评估等,以全面评估员工的工作表现和能力水平,减少评估误差和主观因素的影响。

  

3.绩效奖惩机制:绩效管理体系需要建立公正的奖惩机制,对员工的绩效表现和能力水平进行奖励和惩罚,以激励员工提高工作积极性和绩效水平,同时对绩效不佳的员工进行合理的惩罚和调整。

  

4.绩效培训和发展计划:绩效管理体系需要根据员工的工作表现和能力水平,提供针对性的培训和发展计划,帮助员工提高工作技能和职业素养,进一步发挥自身的潜力和能力,提高工作效率和绩效水平。

  

5.绩效沟通和反馈机制:绩效管理体系需要建立良好的沟通和反馈机制,与员工进行积极的交流和互动,及时反馈员工的绩效评估结果和建议,帮助员工了解自己的工作表现和提高方向,进而提高员工的绩效水平。

  

6.绩效数据分析和统计:绩效管理体系需要对绩效数据进行分析和统计,以便进行绩效评估和排名,为企业的决策和管理提供参考和依据。

  

7.绩效管理制度和流程:绩效管理体系需要建立完善的管理制度和流程,包括绩效考核流程、评估标准和方法、奖惩机制、培训和发展计划等方面,以确保绩效管理的规范化和有效性。

  

三、完整的绩效管理体系包含什么

一.一套完整的绩效考核体系至少应包含以下几个方面的内容:

  

3.绩效考核方案试运行(需要强调的一点是一定要进行考核结果反馈,这一点很重要);

  

4.运行一段时间之后,有必要进行一次员工满意度调查,以了解员工对此绩效考核方案的意见;

  

5.待满意度调查分析之后,适当的对绩效考核方案进行修改,再正式发布实施。

  

二.例如对员工考评的主要内容包括:

  

业绩考评就是考评组织内的成员对组织的贡献,或者对组织内的成员的价值进行评价。人们普遍认为,成绩和业绩具有客观可比性,唯有依靠成绩和业绩对人进行评价才是公平的,才有可能是公正的。对一个企业的经营者来说,希望每一个职工的行为能够有助于企业经营目标的实现,为企业作贡献,而通过考评可以掌握职工对企业贡献的大小、价值的大小。因此,对组织而言,业绩就是任务的数量、质量及效率方面的具体体现。

  

能力指一个人从事某项工作所需要的基本技能与素质。对一个组织来说,不仅要追求现实的效率,还要追求未来可能的效率,希望把一些有能力的人提到更重要的岗位,希望使现有岗位上的人能发挥其能力。所以,能力考评不仅仅是一种公平评价的手段,而且也是充分利用企业人力资源的一种手段。考绩充其量只能回答员工在现岗位上干得如何,但回答不了现岗位是否适合于他。能力考评则是考评职工在职务工作中发挥出来的能力,诸如某职工在工作中判断是否正确、迅速,协调关系如何等等,依据他在工作中表现出来的“能力”,参照标准或要求,确定他能力发挥得如何,对应于所担任的工作、职务,能力是大是小、是强是弱等等,做出评定。

  

工作态度是工作能力向工作成绩转换的“中介”,它指的是员工勤奋敬业的精神,主要指人员的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率等等。目前许多单位通用的德、能、勤、绩四项考评要素的划分中,对于勤的考评,这种理解过于简单,出勤率高是勤的一种表现,但并非内在的东西,一般来说,能力越强,成绩越好,可是有一种现象使你无法把两者等同起来,这就是在企业中常可见到的现象:一个人能力很强,但出工不出力;而另一个人能力不强,却兢兢业业、于得很不错。两种不同的工作态度就产生了截然不同的工作结果,这与能力无关,与工作态度有关。所以,需要对“工作态度”进行考评,企业是不能容忍缺乏干劲、缺乏工作热情的员工存在的。因此,在人员考评中应重点考评员工的敬业精神,将形式的、表面的考勤与实质的、内在的考勤结合起来。

  

人员考评,即对组织成员的考核与评价,是人员配备工作的一项重要内容,也是整个组织管理体系中的一个重要组成部分。任何组织要想有效地实现其目标,就必须十分重视和切实做好人员的考评工作。

目标绩效管理体系(目标绩效管理体系不是一个设计体系而是一个执行体系)


复制成功